Direitos trabalhistas essenciais

INTRODUÇÃO

 

Em um cenário laboral cada vez mais complexo, compreender os direitos e deveres que regem as relações de trabalho deixou de ser apenas uma estratégia preventiva: tornou-se instrumento de proteção da dignidade humana e do patrimônio jurídico do trabalhador. A legislação trabalhista, fruto de décadas de evolução social e constitucional, não existe como mera formalidade burocrática, mas como mecanismo civilizatório destinado a equilibrar forças historicamente desiguais entre empregado e empregador.

 

A Constituição Federal de 1988, conhecida como Constituição Cidadã, consolidou valores fundamentais como a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III), o valor social do trabalho (art. 1º, IV) e a redução dos riscos inerentes ao labor (art. 7º, XXII), fundamentando um sistema jurídico que reconhece o trabalho como expressão da personalidade, da sobrevivência, da autonomia e da inclusão social.

 

Nesse contexto, conhecer a legislação trabalhista não é privilégio de especialistas: é direito de todo cidadão. Ignorar tais normas abre espaço para abusos, violações silenciosas, adoecimentos físicos e emocionais, além de prejuízos econômicos irreversíveis. Por outro lado, informação jurídica qualificada empodera, orienta escolhas, fortalece carreiras e protege famílias inteiras.

 

Ao abordar temas como assédio moral e sexual, horas extras, adicional noturno, estabilidade gestante, acidentes de trabalho e rescisão indireta, este material se propõe a ir além da simples reprodução normativa. Busca traduzir a lei em linguagem acessível, sem renunciar à precisão técnica, à profundidade doutrinária e à coerência constitucional.

 

Aqui, o leitor encontrará:

 

1. fundamentos legais claros;
2. contexto jurisprudencial aplicável;
3. exemplos práticos do cotidiano;
4. modelos formais de comunicação;
5. orientações estratégicas;
6. mecanismos de defesa cidadã.

 

Essa abordagem ética e educativa reforça a missão social do Direito do Trabalho: proteger a vida, a saúde, a honra, o salário e o tempo humano, valores que a legislação assegura e que o Poder Judiciário faz prevalecer.

 

Como advogados e estudiosos da área, temos o compromisso profissional e moral de disseminar conhecimento. A informação transforma. Orienta. Prevê conflitos. Desnaturaliza injustiças. E, sobretudo, traz voz a quem, muitas vezes, permanece silenciado pela hierarquia empresarial, pelo medo ou pela desinformação.

 

Este guia não substitui a assessoria jurídica personalizada, mas serve como farol educativo para que cada trabalhador e trabalhadora reconheça seus direitos e saiba quando buscar auxílio.

 

Que a leitura seja instrumento de autonomia, cidadania, prevenção e justiça.

 

Porque onde falta conhecimento jurídico, sobra violação de direitos.

 

E onde há informação, floresce dignidade.

 

 

 

 

1) Direitos trabalhistas essenciais que a maioria desconhece

 

Fundamentos-âncora

 

59. Jornada e horas extras (mín. +50%): CF/88, art. 7º, XVI; CLT, art. 59.
60. Banco de horas: acordo individual (compensação até 6 meses) e acordo coletivo (até 12 meses): CLT, art. 59, §§ 2º, 5º e 6º. 
61. Trabalho noturno urbano (22h–5h): hora reduzida (52m30s) + adicional mín. 20%: CLT, art. 73. 
62. Igualdade salarial (transparência e relatórios p/ empresas ≥100 empregados): Lei 14.611/2023 e regulamentação. 

 

 

Pontos práticos p/ o cidadão

 

1. Confirme sua jornada contratual(contrato e holerites) e compare com o ponto. Diferenças sustentam pedido de horas extras/intervalos.

 

2. Se a empresa usa banco de horas, verifique prazo de compensaçãoe documento (individual escrito até 6 meses; coletivo até 12). Não havendo compensação no prazo, paga-se como extra. 

 

3. No trabalho noturno, some adicional noturno + hora extra (se houver). Sim, eles acumulam. 

 

4. Em empresas médias/grandes, verifique o Relatório de Transparência Salarial(Lei 14.611/2023). Se houver disparidade injustificada, cabe denúncia e ação. 

 

Provas úteis: contrato, holerites, espelhos de ponto, acordos/ACT/CCT, prints de escalas, e-mails sobre trocas de turno.

 

 

 

2) Assédio moral e sexual: como identificar e denunciar

 

Fundamentos-âncora

 

10. Assédio sexualé crime: CP, art. 216-A (Lei 10.224/2001).
11. Assédio moral: não tem tipo penal específico, mas é reconhecido por doutrina/jurisprudência; prevenção reforçada pela Lei 14.457/2022 (CIPA com atribuição de prevenir assédioe canais de denúncia).
12. Convenção 190 da OIT(referência internacional sobre violência e assédio no trabalho), já orienta decisões e políticas no Brasil.

 

 

Como identificar (cidadão)

 

1. Sexual: chantagem/insinuação vinculada a benefício/ameaça; toques forçados; convites insistentes. (É crime e pode ser só um ato.)

 

1. Moral: humilhações reiteradas, isolamento, metas impossíveis, desqualificação pública. (Pode configurar dano moral trabalhista; políticas internas são obrigatórias). 

 

 

Passos práticos e denúncia

 

1. Registreocorrências (datas, locais, testemunhas, prints).

 

2. Use canal de denúnciasda empresa (obrigatório com a Lei 14.457/2022) e procure RH/CIPA.

 

3. Vá ao MPT/Sindicato; assédio sexual: BOe Delegacia. Em paralelo, cabe ação trabalhista por danos morais e verbas.

 

Provas úteis: e-mails/prints, relatos de testemunhas, relatórios médicos/psicológicos.

3) Horas extras, adicional noturno e banco de horas

 

Fundamentos-âncora

 

1. Horas extras: CF/88, art. 7º, XVI; CLT, art. 59 (limite 2h/dia). 
2. Adicional noturno urbano (20% + hora reduzida): CLT, art. 73. 
3. Banco de horas: acordo individual(até 6 meses); coletivo (até 12). Compensação no prazo, sob pena de pagamento. 

 

 

Regras em linguagem simples

 

1. Cálculo: valor da hora x 1,5 (mínimo) para extra diurna; no noturno, some noturno (20%)+ extra (ex.: 1,5 × hora + adicional). 

 

1. Não confundir: banco de horas ≠ “não pagar”. Se não compensou no prazo correto, paga. PHRF Sociedade de Advogados

 

Checklist de prova: espelhos de ponto, escalas, acordo/ACT/CCT, holerites (rubricas: HE, HEN, adicional noturno).

 

 

4) Justa causa: quando é válida e quando pode ser revertida

 

Fundamentos-âncora

 

CLT, art. 482: rol taxativo (improbidade, indisciplina, abandono etc.). Exige prova robusta, imediatidade e proporcionalidade. 

 

 

Para o cidadão

 

1. Válida quando a empresa demonstrafalta grave prevista no art. 482 e observa critérios (imediatidade, gradação quando cabível, ausência de perdão tácito).

 

2. Reversão: se não houver prova suficiente, se a penalidade for desproporcional ou fato não previsto no art. 482. (Indenizações podem ser devidas.) 

 

Provas úteis: comunicações internas, advertências/suspensões, CIPA/RH, testemunhas, mensagens, câmeras (quando lícitas).

 

 

 

5) Acidente de trabalho e doenças ocupacionais

 

Fundamentos-âncora

 

Conceitos e benefícios: Lei 8.213/1991 (arts. 19–23); estabilidade de 12 meses após auxílio-doença acidentário (art. 118). Planalto+1

 

 

Direitos práticos

 

CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) deve ser emitida; se a empresa não fizer, o próprio trabalhador pode.

 

1. Afastou >15 dias e recebeu B91? Tem estabilidade de 12 meses na volta (nexo ocupacional). 

 

1. Pode haver indenização por danos e pensão se comprovada culpa ou risco, além de reabilitação.

 

Provas úteis: CAT, laudos/atestados, PPP, prontuários, CIPA/relatórios de segurança, testemunhas, fotos do local.

 

 

 

6) Direitos de gestantes e lactantes — estabilidade e afastamento

 

Fundamentos-âncora

 

1. Estabilidade gestante: da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto(ADCT, art. 10, II, “b”). 
2. Intervalos para amamentação: dois descansos de 30min durante a jornada até 6 meses do bebê (CLT, art. 396). 
3. Igualdade salarial e mecanismos de proteção: Lei 14.611/2023. 

 

 

Pontos práticos

 

1. Gravidez em contrato por prazo determinadotambém gera estabilidade (jurisprudência consolidada).
2. Não conceder intervalos de amamentaçãogera pagamento como horas extras.
3. Empresas devem adotar medidas pró-maternidade e prevenção ao assédio (Lei 14.457/2022).

 

Provas úteis: atestado gestacional, certidão do bebê, espelhos de ponto, holerites (ver se pagaram horas de amamentação), política interna.

 

 

 

7) Rescisão indireta — requisitos

 

Fundamento-âncora

 

CLT, art. 483: permite ao empregado “pedir a justa causa do empregador” por faltas graves (ex.: atraso reiterado de salários, rigor excessivo, perigo manifesto, descumprimento contratual etc.).

 

 

Quando faz sentido

 

1. Atrasos salariais/falta de depósitos de FGTS; assédioe rigor excessivo; alterar jornada/salário sem acordo; condições inseguras.

 

1. Como pedir: reunir provas, notificar(quando possível), ajuizar ação pleiteando reconhecimento da rescisão indireta + verbas como se fosse dispensa sem justa causa (aviso, 40% FGTS, seguro-desemprego etc.).

 

Provas úteis: extratos FGTS, holerites com atraso, comunicações à empresa, laudos de saúde/segurança, testemunhas.

 

 

 

 

Abaixo, análise completa, tópico a tópico, com a fundamentação jurídica pertinente.

 

 

CAPÍTULO 2 — ASSÉDIO MORAL E SEXUAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

(Guia prático, jurídico e humano para o cidadão)

 

 

1. Por que este tema importa?

 

No Brasil, o ambiente de trabalho ainda pode ser palco de humilhações, pressões abusivas, constrangimentos e condutas inadequadas que afetam a dignidade humana.

O assédio, moral ou sexual, não é “mimimi”, nem “piada de mau gosto”: é comportamento contra a lei, viola direitos fundamentais e compromete saúde física, emocional e profissional do trabalhador.

 

Mais do que um dever legal, tratar pessoas com dignidade é uma responsabilidade social.

 

 

2. Base Legal Essencial

 

Assédio sexual

 

Art. 216-A do Código Penal (Lei 10.224/2001) — crime de assédio sexual: constranger alguém com finalidade sexual, prevalecendo-se de sua posição hierárquica.

Pode ocorrer em um único ato, é gravíssimo.

 

 

Assédio moral

 

Não há tipo penal específico, mas sua configuração é reconhecida pela Justiça do Trabalho, gerando:

 

1. indenização por danos morais;
2. rescisão indireta;
3. reparação trabalhista e previdenciária.

 

 

Legislação de Proteção

 

1. Constituição Federal, arts. 1º, III (dignidade), 6º, 7º (direitos sociais)

 

2. Lei 14.457/2022, obriga empresas a implementar políticas internas de prevenção, canais de denúncia, treinamentose atribui à CIPA papel ativo no combate ao assédio.

 

3. Convenção 190 da OIT, define violência e assédio no mundo do trabalho como violações de direitos humanos.

 

4. CLT, art. 483, faltas patronais que autorizam rescisão indireta.

 

 

 

 

3. O que é Assédio Sexual?

 

É quando alguém:

1. usa sua posição hierárquica;
2. pressiona, ameaça ou condiciona benefícios;
3. com interesse sexual.

 

Exemplos claros:

1. “Se não sair comigo, posso te tirar do projeto…”
2. toques não consentidos
3. convites insistentes mesmo após negativa
4. comentários sobre corpo ou roupas

 

Lembre-se: um único episódio basta para configurar crime.

 

 

4. O que é Assédio Moral?

 

Conduta repetitiva que visa humilhar, isolar, inferiorizar o trabalhador, gerando sofrimento.

 

Sinais comuns:

1. exposição pública de erros;
2. xingamentos ou ironias constantes;
3. metas impossíveis para punir;
4. retirar atribuições para isolar;
5. ameaças de demissão injustificadas.

 

Consequências: ansiedade, depressão, taquicardia, sensação de inutilidade.

 

 

5. Assédio X Cobrança de Desempenho

 

Cobrar metas não é assédio, desde que:

1. razoável;
2. sem humilhação;
3. sem exposição;
4. sem ameaça pessoal.

 

Conflito é resolvido na esfera profissional; humilhação é crime social.

 

 

 

 

6. Quem pode cometer?
7. chefes;
8. colegas;
9. clientes;
10. fornecedores;
11. superiores hierárquicos;
12. subordinados (casos específicos).

 

Assédio não depende apenas de hierarquia. Depende da conduta.

 

 

7. O que o trabalhador pode fazer:

 

1. Documente tudo
2. datas, horários, locais;
3. prints, e-mails, mensagens;
4. áudios (quando legais);

 

2. Procure o canal interno

Lei 14.457/2022 exige:

1. política interna de prevenção;
2. canal de denúncia;
3. atuação da CIPA.

 

3. Faça Boletim de Ocorrência (BO)

Para assédio sexual, orienta-se Delegacia da Mulher (quando possível).

 

4. Procure o Ministério Público do Trabalho

Denúncia pode ser anônima.

 

5. Sindicato

Auxilia e acompanha processos.

 

6. Ação trabalhista

Para:

• danos morais;
• rescisão indireta;
• reintegração (em alguns casos);
• pagamento de verbas devidas.

 

 

 

 

 

 

8. Modelos curtos para o cidadão

 

(A) Denúncia interna à empresa

 

Assunto: Relato de conduta de assédio moral/sexual

 

Comunico que, em [data], fui submetido(a) à conduta de [descrever], praticada pelo(a) colaborador(a) [nome e cargo], causando constrangimento e prejuízo emocional.

 

Solicito apuração imediata, com sigilo, nos termos da Lei 14.457/2022, e medidas preventivas para garantir minha integridade e continuidade laboral.

 

Local e data

Nome e matrícula

E-mail para resposta

 

 

 

 

(B) Boletim de Ocorrência / Representação

 

Eu, [nome], venho informar ocorrência de assédio sexual, praticado por [nome], em [data e local], por meio das condutas [descrever]. Anexo provas iniciais.

 

Solicito registro, investigação e encaminhamentos legais.

 

 

 

 

9. Provas mais aceitas pela Justiça

 

1. prints de mensagens;
2. e-mails internos;
3. testemunhas (podem ser terceiros);
4. relatórios médicos/psicológicos;
5. gravações se você estiver presente(lícitas por jurisprudência).

 

 

 

 

 

 

 

10. Quando cabe Rescisão Indireta

 

Com base no art. 483 da CLT, o trabalhador pode encerrar o contrato com direitos integrais, quando:

1. há ofensa à honra;
2. rigor excessivo;
3. assédio repetitivo;
4. descumprimento contratual do empregador.

 

Recebe:

• FGTS + 40%;
• aviso prévio;
• seguro-desemprego;
• multa;
• verbas rescisórias integrais.

 

 

 

11. Perguntas Frequentes (FAQ)

 

Um colega pode ser meu assediador, mesmo sem ser chefe?

Sim. A hierarquia não impede a configuração.

 

Uma única “piada” gera assédio moral?

Se humilha e degrada, pode gerar dano moral.

 

Devo ter testemunha?

Não necessariamente. Provas digitais ajudam muito.

 

Posso processar mesmo sendo registrado há pouco tempo?

Sim. O direito nasce no fato.

 

 

12. Dicas de proteção emocional

 

1. não normalize humilhações;
2. procure apoio psicológico;
3. compartilhe com alguém de confiança;
4. documente — nunca confie apenas na memória.

 

Dignidade não é luxo: é direito fundamental.

 

 

 

 

 

13. Conclusão Orientadora:

 

Ambientes saudáveis são construídos por políticas internas, coragem de denunciar e compromisso organizacional.

 

Assédio pode matar sonhos, carreiras e vidas. Mas a legislação brasileira evoluiu e acolhe o trabalhador que sofre violência.

 

Você não está sozinho: CIPA, RH, MPT, sindicatos e Justiça do Trabalho existem para proteger sua dignidade.

 

 

14. Checklist Final de Bolsos (para o leitor guardar)

 

1. a) Guarde prints e e-mails
2. b) Testemunhas valem muito
3. c) Denuncie pelo canal interno
4. d) Busque o MPT
5. e) Considere BO em casos sexuais
6. f) Avalie rescisão indireta com advogado(a)
7. g) Peça exames/relatórios médicos
8. h) Conheça seus direitos

 

 

Finalizo:

 

Assédio não é problema “do outro”:

é problema de todos nós.

A dignidade humana não pode ser negociada.

Quando a dor vira silêncio, o direito se torna voz.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

CAPÍTULO 3 — Horas Extras, Banco de Horas e Adicional Noturno

(Como calcular, quando exigir e quando ir à Justiça)

 

1. Introdução: por que este tema gera discussões?

 

O tempo é o bem mais precioso do trabalhador. Por isso, qualquer minuto trabalhado além do permitido pela lei deve ser pago, compensado ou reconhecido.

 

Na prática, muitos brasileiros perdem centenas de horas ao longo do contrato por falta de informação.

 

E o pior: muitos empregadores normalizam jornadas abusivas.

Conhecer seus direitos é a forma mais simples de proteger:

 

1. saúde;
2. convivência familiar;
3. remuneração justa;
4. dignidade profissional.

 

 

2. Base Legal Essencial

 

2.1. Jornada de trabalho

1. a) 8 horas diáriase 44 semanais(CF/88, art. 7º, XIII)
2. b) Possível compensaçãomediante acordo.

 

2.2. Horas Extras

1. a) Remuneração mínima de 50%sobre a hora normal (CF/88, art. 7º, XVI).
2. b) Limite: até 2 horas por dia(CLT, art. 59).

 

2.3. Adicional Noturno

1. a) Trabalho urbano: 22h às 5h
2. b) Adicional mínimo: 20%(CLT, art. 73)
3. c) Hora noturna = 52 minutos e 30 segundos (ou seja, a hora vale mais).

 

2.4. Banco de Horas

1. a) CLT, art. 59 (redação pós-Reforma Trabalhista):
2. b) Acordo individual escrito: compensação em até 6 meses.
3. c) Acordo coletivo(com sindicato): até 12 meses.
4. d) Se não houver compensação no prazo: paga-se como hora extra.

 

 

3. Como se calcula hora extra (simples)

 

Passo 1: identifique o valor da hora

1) Dividir salário mensal / 220 horas (jornada padrão legal).

Ex.: R$ 2.200 / 220 = R$ 10,00 por hora

 

Passo 2: aplicar adicional

1) 50% → R$ 10 + R$ 5 = R$ 15 por hora extra

 

Domingos e feriados, quando trabalhados, podem chegar a 100% (depende de norma coletiva).

 

 

4. Como se calcula adicional noturno

Se a hora normal é R$ 10,00:

1. adicional noturno de 20% = R$ 2,00
2. hora noturna = R$ 12,00

 

Somando com hora extra noturna (caso exceda jornada):

1. R$ 12 + 50% = R$ 18,00

 

Ambos se acumulam.

Muita gente perde porque o empregador paga apenas um deles.

 

 

5. Quando o empregador erra mais? (Vida real)

a)exige que “fique mais um pouco” sem registrar ponto;

1. b) manda bater o ponto e continuar trabalhando;
2. c) paga horas extras, mas não contabiliza a hora reduzida noturna;
3. d) usa banco de horas sem acordo escrito;
4. e) deixa expirar o prazo de compensação.

 

Todos esses comportamentos geram diferenças salariais e indenizações.

 

 

6. O que é Indevido (Ilegal)
7. a) “Compensação verbal” sem documento
8. b) “Banco de horas informal”
9. c) exigir que o empregado não registreo ponto
10. d) apagar horas do sistema
11. e) falta de controle fidedigno do ponto

 

A Justiça do Trabalho costuma inverter o ônus da prova nesses casos.

 

 

7. Quando o banco de horas é válido
8. a) existe instrumento escrito;
9. b) o trabalhador assinou;
10. c) há controle transparente;
11. d) compensação dentro do prazo.

 

Se qualquer desses itens faltar → vira hora extra.

 

 

8. Já ouviu falar da Súmula 338/TST?

 

De forma simplificada:

 

Se a empresa não apresenta controles de jornada confiáveis, presume-se verdadeira a jornada alegada pelo empregado.

 

Tradução cidadã: sem ponto, a palavra do trabalhador pesa.

 

 

9. Perguntas Frequentes (FAQ)

 

Trabalhei até 22h01, isso já é noturno?

Sim. A partir de 22h, até 5h, conta como adicional.

 

O banco de horas precisa ser assinado?

Sim. Sem assinatura, ilegal.

 

Metas podem me obrigar a trabalhar além do permitido?

Não. Jornada é protegida constitucionalmente.

 

Regime de teletrabalho elimina controle?

Não. O empregador deve controlar ou acordar metas e limites.

 

 

10. Dicas de Prova

 

Guarde:

1. espelhos de ponto;
2. descontos inconsistentes;
3. e-mails de cobrança pós expediente;
4. prints de conversas;
5. escalas;

 

Peça formalmente acesso ao controle de ponto.

 

11. Consequências jurídicas para o empregador

 

Pode gerar:

1. pagamento retroativo das horas extra;
2. reflexos em:
3. FGTS;
4. férias + 1/3;
5. 13º salário;
6. descanso semanal remunerado (DSR);
7. multas administrativas.

 

E, em casos graves, rescisão indireta (art. 483/CLT).

 

 

 

12. Modelos curtos para o cidadão

 

(A) Solicitação de espelho de ponto

 

Prezados,

Solicito, com base na boa-fé e transparência, o envio dos espelhos de ponto referente ao período de [mês/ano] para conferência de minhas horas trabalhadas.

Agradeço retorno.

 

 

 

 

(B) Pedido de compensação formal

 

Venho solicitar, formalmente, a compensação das horas excedentes trabalhadas em [datas], conforme previsão legal, dentro dos prazos vigentes.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

13. “Metas abusivas” geram horas extras?

 

Sim. Quando:

1. ultrapassam a jornada;
2. exigem labor dentro de casa;
3. impõem trabalho em folgas.

 

Nesse caso, cabem:

1. horas extras;
2. danos morais (dependendo da gravidade);
3. saúde ocupacional.

 

 

14. Teletrabalho e Controle

 

Após a Reforma Trabalhista:

1. trabalho remoto não excluinecessariamente o controle da jornada;
2. e-mails, plataformas, horários de login/logout servem como prova.

 

O simples fato de estar em casa não elimina direitos.

 

 

15. Conclusão Orientadora

 

O trabalhador vende sua força de trabalho, não sua vida.

 

O excesso de jornada destrói saúde mental, família e carreira.

 

A legislação trabalhista não remunera apenas horas:

 

Se houver abuso:

1. documente;
2. procure orientação jurídica;
3. busque sindicato e MPT;
4. exija espelhos de ponto.

 

A hora trabalhada tem valor, e o valor é protegido pela lei.

 

 

 

16. Checklist Final de Bolso

 

1) Exija acordo escrito para banco de horas

2) Some adicional noturno + hora extra

3) Peça espelhos de ponto

4) Guarde provas digitais

5) Conheça prazo de compensação

6) Nunca “bata o ponto e volte a trabalhar”

 

 

Encerramento

 

Aqui, cada minuto importa.

Seu tempo é vida.

E a lei reconhece isso.

 

 

 

 

CAPÍTULO 4 — Justa Causa: Quando É Válida e Quando Pode Ser Revertida

(Guia jurídico, humano e preventivo para o trabalhador)

 

1. Introdução: o temor mais comum dos trabalhadores

 

No imaginário popular, “justa causa” é o pior desfecho possível na relação de trabalho.

 

Ela afeta:

1. reputação profissional;
2. direitos rescisórios;
3. futuro na carreira;

 

Por isso, só pode ser aplicada em situações específicas, previstas em lei, e com prova robusta.

 

Não se demite alguém por justa causa “porque o chefe não gosta”.

 

 

2. Base Legal Essencial

 

CLT, art. 482 — hipóteses de falta grave

 

Inclui, entre outras:

1. ato de improbidade (furto, fraude);
2. incontinência de conduta ou mau procedimento;
3. abandono de emprego;
4. desídia (preguiça/produtividade ínfima) reiterada;
5. insubordinação;
6. embriaguez habitual ou em serviço;
7. violação de segredo da empresa;
8. ato lesivo à honra ou boa fama.

 

É um rol taxativo:

se não estiver ali, não cabe justa causa por analogia subjetiva.

 

 

3. Princípios que a empresa deve respeitar

 

A Justiça do Trabalho analisa quatro pilares:

 

1. Imediatidade

A punição deve ser rápida após o fato. Se a empresa demora meses, configura perdão tácito.

 

2. Graduação da pena

Advertência → suspensão → justa causa.

Exceto quando o fato é gravíssimo (ex.: furto).

 

3. Proporcionalidade

A pena deve ser compatível com o ato.

Pequenos erros não justificam o maior castigo do direito laboral.

 

4. Prova robusta

Sem testemunhas/provas, não há justa causa.

 

 

4. O que o trabalhador perde na justa causa?
5. a) aviso prévio;
6. b) saque do FGTS;
7. c) multa de 40% do FGTS;
8. d) seguro-desemprego.

 

Recebe apenas:

1. saldo de salário;
2. férias vencidas + 1/3 (se houver).

 

Por isso, aplicar justa causa é excepcional, e a Justiça exige rigor.

 

 

5. Quando a justa causa costuma ser revertida

 

A Justiça do Trabalho reverte quando percebe:

• ausência de provas;
• punição desproporcional;
• perseguição hierárquica;
• demora em punir (perdão tácito);
• falta de gradação;
• hipóteses forado art. 482.

 

A reversão pode gerar:

1. rescisão normal;
2. danos morais;
3. reintegração (raros casos).

 

 

6. Exemplos reais (vida prática)

 

Caso 1: WhatsApp

Mensagem dura em grupo corporativo pode ser falta leve, sem gravidade para justa causa.

 

Caso 2: atrasos

Atraso ocasional não é falta grave.

Reiterado, comunicado e provado: sim.

 

Caso 3: redes sociais

Críticas ofensivas à empresa podem gerar advertência ou suspensão.

Mas é preciso analisar contexto e prova.

 

 

7. Desídia: a mais comum e a menos compreendida

Desídia = negligência reiterada:

1. faltas injustificadas frequentes;
2. baixo rendimento comprovado;
3. repetição de erros.

 

Um único episódio não caracteriza desídia.

 

 

8. Abandono de emprego

Para configurar:

1. 30 diasde ausência;
2. intenção clara de não voltar.

 

Sem prova da intenção, não há abandono.

 

 

9. Embriaguez

A Reforma Trabalhista reforçou abordagem mais humana:

• embriaguez habitualou em serviço pode justificar justa causa,

MAS

• alcoolismo é doença reconhecida pela OMS → direito a tratamento.

 

 

10. Violação de segredo

Só se aplica quando:

1. há confidencialidade formal;
2. há dano ao empregador;
3. há prova concreta.

 

Suspeita isolada não basta.

 

 

11. Assédio da empresa (sim!)

Se o empregador:

1. humilha;
2. persegue;
3. cria ambiente hostil,
4. o trabalhador pode pedir rescisão indireta(justa causa do empregador).

 

 

12. Provas importantes para o trabalhador

Guarde:

1. advertências e suspensões;
2. mensagens de WhatsApp/Teams/Slack;
3. memorandos;
4. relatos de testemunhas;
5. prints de escala e ponto;
6. descritivos de desempenho.

 

 

13. Modelos curtos e úteis

 

(A) Pedido de esclarecimento

 

Prezados,

Solicito informações formais sobre os motivos da penalidade aplicada em [data], para conferência de proporcionalidade e regularidade.

 

 

 

 

 

(B) Carta resposta à advertência injusta

 

Comunico que não concordo com os fatos descritos na advertência aplicada em [data], por não corresponderem ao ocorrido, e solicito reanálise.

 

 

(C) Manifestação de assédio (quando há perseguição)

 

Solicito investigação sobre condutas reiteradas de [nome], que afetaram minha dignidade no ambiente de trabalho, nos termos da Lei 14.457/2022.

 

 

14. Quando procurar a Justiça

Se a justa causa foi aplicada com:

1. provas frágeis;
2. motivação política/pessoal;
3. perseguição hierárquica;
4. humilhações;

 

Procure advogado(a).

A reversão pode:

1. liberar FGTS + 40%;
2. liberar seguro-desemprego;
3. gerar indenizações.

 

 

15. Perguntas Frequentes (FAQ)

 

Uma única “falha” gera justa causa?

Raramente. Normalmente exige histórico.

 

Posso perder o direito ao FGTS?

Sim. É uma das maiores perdas.

 

Posso ser demitido por justa causa sem advertências?

Sim, se o fato for gravíssimo.

 

Posso trabalhar normalmente durante contestação judicial?

O contrato já foi encerrado, mas a modalidade pode mudar pela Justiça.

 

 

16. Como o cidadão se protege
17. Documente tudo;
18. não aceite humilhações;
19. responda notificações por escrito;
20. peça testemunhas;
21. nunca assine “confissão” sob pressão.

 

Autoproteção não é afronta: é inteligência.

 

 

17. Conclusão Orientadora

 

Justa causa não é ferramenta de vingança patronal.

É exceção, usada apenas para faltas objetivamente graves, com prova clara e proporcionalidade.

 

Quando aplicada injustamente:

1. destrói carreiras;
2. compromete reinserção no mercado;
3. causa dano moral.

 

Mas o Direito do Trabalho existe para equilibrar forças:

1. proteger a dignidade;
2. restabelecer justiça contratual;
3. reparar abusos.

 

Mais do que punir, ele orienta e humaniza.

 

 

 

18. Checklist de Bolso
19. a) art. 482/CLT é taxativo
20. b) precisa de prova forte
21. c) demora = perdão tácito
22. d) desídia exige repetição
23. e) gravidade → proporcionalidade
24. f) perseguição → rescisão indireta

 

 

Encerramento

 

No mundo do trabalho, reputação é patrimônio.

E a lei reconhece que nenhuma assinatura apaga uma história inteira de boa-fé.

 

Quando alguém tenta, por injustiça, a Justiça do Trabalho devolve nome, dignidade e voz.

 

 

 

CAPÍTULO 5 — Acidente de Trabalho e Doenças Ocupacionais

(Direitos, documentos, estabilidade e proteção legal do trabalhador)

 

 

1. Introdução: quando o trabalho fere a dignidade

 

Acidentes e doenças relacionadas ao trabalho costumam transformar vidas de um dia para o outro.

 

Além da dor física, há impactos:

1. financeiros;
2. emocionais;
3. familiares;

 

Por isso, a legislação brasileira protege fortemente o trabalhador nessas situações.

 

A dor não pode ser seguida de abandono.

 

 

2. Base Legal Essencial

 

Lei 8.213/1991

• 19: acidente de trabalho típico.
• 20: doenças profissionais e do trabalho.
• 21: acidentes equiparados (trajeto, agressões etc.).
• 22: emissão de CAT.
• 118: estabilidade de 12 meses após retorno.

 

Constituição Federal

• 1º, III (dignidade humana),
• 7º, XXII (redução de riscos à saúde e segurança),
• 200 (saúde como direito coletivo).

 

Normas Regulamentadoras (NRs)

Regras técnicas obrigatórias para proteger:

1. ergonomia,
2. uso de EPIs,
3. máquinas e eletricidade,
4. operação de equipamentos.

 

Não cumprir NRs gera responsabilidade.

 

3. O que é Acidente de Trabalho Típico

 

É o evento repentino, ligado à função, que:

1. causa lesão;
2. reduz capacidade laboral temporária;
3. gera incapacidade parcial/permanente;
4. ou, tragicamente, óbito.

 

Exemplos:

1. queda de altura;
2. choque elétrico;
3. esmagamento de dedo em máquina.

 

 

4. Acidente de Trajeto (evolução importante)

 

Ocorre no percurso entre:

1. casa → trabalho;
2. trabalho → casa.

 

Mesmo com meio de transporte próprio.

 

Importante: jurisprudência reconhece também alterações pequenas no trajeto habitual.

 

 

5. Doença Ocupacional

 

Equipara-se ao acidente quando:

1. surge pelo exercício da função (doença profissional);
2. é agravada pelas condições do ambiente (doença do trabalho).

 

Exemplos:

1. tendinite (esforço repetitivo);
2. lombalgia por postura inadequada;
3. depressão por assédio (reconhecida em laudos).

 

 

6. Doenças que não dependem de comprovação múltipla

 

O INSS adota listas (NTEP) que presumem o nexo de causalidade para determinadas atividades.

 

Ou seja: facilita o reconhecimento do benefício acidentário.

 

 

7. A Obrigatoriedade da CAT

 

A Comunicação de Acidente de Trabalho deve ser emitida:

1. pela empresa,
2. até o primeiro dia útil após o acidente.

 

Se a empresa não emitir:

podem emitir:

1. o próprio trabalhador;
2. médico;
3. sindicato;
4. dependente;
5. autoridade pública.

 

Nunca deixe de abrir CAT.

 

Ela:

1. comprova nexo;
2. garante estabilidade;
3. define benefício correto.

 

 

8. Benefícios do INSS

 

B91 — Auxílio-doença acidentário

Requer comprovação de nexo com o trabalho.

 

B31 — Auxílio-doença comum

Sem nexo ocupacional (não gera estabilidade).

 

Auxílio-acidente

Pago quando há sequela permanente que reduz capacidade.

 

Aposentadoria por incapacidade

Quando não há possibilidade de reabilitação.

 

 

9. Estabilidade de 12 meses (Art. 118, Lei 8.213/91)

 

Após retornar do afastamento por B91, o trabalhador tem:

1. garantia de emprego por 12 meses.

 

Dispensa sem justa causa nesse período:

1. é anulável;
2. gera reintegração ou indenização substitutiva.

 

10. O que o empregador deve fazer

 

Oferecer EPIs

Capacetes, luvas, óculos, protetores auditivos etc.

 

Treinar periodicamente

Registros de presença e assinatura.

 

Cumprir NRs

Principalmente em atividades de risco.

 

Manter ambiente seguro

Omissão gera responsabilidade.

 

 

11. Quando há culpa do empregador

 

Quando:

1. falta EPI;
2. há máquinas sem proteção;
3. treinamentos inexistem;
4. metas abusivas levam ao adoecimento;
5. assédio psicológico causa transtornos.

 

Nesse caso, é possível:

1. indenização por danos morais;
2. danos materiais;
3. pensão vitalícia (quando há sequela).

 

 

12. Reabilitação Profissional

 

Se o trabalhador não pode mais exercer a mesma função, o INSS deve:

1. encaminhar para reabilitação;
2. auxiliar recolocação;
3. reassentar em função compatível.

 

A empresa deve colaborar.

 

 

13. Perguntas Frequentes (FAQ)

 

Cai na escada da empresa, mesmo distraído. É acidente?

Sim. Culpa exclusiva do trabalhador é exceção rara.

 

Depressão causada por assédio pode ser acidente?

Sim. O TST reconhece.

 

Tenho estabilidade mesmo sem CAT?

Sim, se houver concessão de B91.

 

E se a empresa negar emissão da CAT?

Você mesmo pode emitir.

 

 

14. Provas que fazem diferença
15. CAT;
16. prontuário médico;
17. fotos do local;
18. mensagens de chefia sobre metas abusivas;
19. testemunhas;
20. PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário).

 

 

15. Súmulas importantes (jurisprudência)

 

Súmula 378 do TST

Garante estabilidade provisória mesmo quando o afastamento superior a 15 dias e percepção de auxílio acidentário ocorrem após a dispensa, quando comprovado nexo.

 

Tradução prática:

Descobrir o problema depois não elimina direitos.

 

 

16. Modelo curto para solicitar CAT (ao RH)

 

Assunto: Solicitação de Emissão de CAT

 

Solicito a emissão da CAT referente ao acidente sofrido em [data/local], conforme art. 22 da Lei 8.213/91, com encaminhamento para atendimento assistencial e previdenciário.

 

 

17. Quando procurar a Justiça do Trabalho

 

Quando houver:

1. demissão dentro do período de estabilidade;
2. negativa de CAT;
3. recusa de readaptação;
4. ausência de EPIs;
5. sequela permanente.

 

É possível pedir:

1. reintegração;
2. indenização;
3. pensão.

 

 

18. Conclusão Orientadora

 

Acidentes e doenças ocupacionais nunca são apenas estatísticas.

Por trás deles existem:

1. famílias;
2. histórias;

 

A legislação brasileira reconhece que a dor laboral não pode resultar em abandono social.

 

Quando a vida muda inesperadamente, o Direito do Trabalho estende a mão:

1. ampara,
2. estabiliza,
3. indeniza,

 

Porque dignidade não se acidenta.

 

 

19. Checklist Final de Bolso

1) Exija CAT

2) Guarde laudos e exames

3) Fotografe o ambiente

4) Procure testemunhas

5)  Verifique benefício: B91 (não B31)

6) Reabilitação é direito

7) Estabilidade pós-retorno = 12 meses

 

 

Encerramento

Quando o corpo adoece por causa do trabalho,
a lei o abraça por causa da vida.

 

O trabalhador não pode ser descartado por sofrer.

 

 

CAPÍTULO 6 — Direitos das Gestantes e Lactantes

(Proteção à maternidade, à saúde e à dignidade no trabalho)

 

 

1. Introdução: quando o trabalho encontra a vida

 

Nenhum evento transforma tanto a vida quanto a maternidade.

Nesse período, o corpo muda, a mente amplia prioridades e o coração multiplica responsabilidades.

 

Por reconhecer essa condição biológica, social e afetiva, o Direito do Trabalho brasileiro protege fortemente gestantes e lactantes, impedindo práticas abusivas que comprometam:

 

1. saúde;
2. renda;
3. dignidade;
4. vínculo empregatício.

 

Essas regras não são privilégios: são mecanismos de justiça social.

 

 

2. Base Constitucional

 

A Constituição Federal determina:

 

1. 6º— proteção à maternidade como direito social.
2. 7º, XVIII— licença-maternidade de 120 dias.
3. 10, II, “b” do ADCT— estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
4. Princípio da dignidade humana— art. 1º, III.

 

O Brasil assume compromisso internacional com:

1. OIT;
2. Direitos Humanos;
3. Convenção da Mulher.

 

 

3. Licença-Maternidade

 

Prazo base: 120 dias, prorrogáveis para 180 dias em empresas do Programa Empresa Cidadã.

 

Durante a licença:

1. salário é pago pelo INSS (salário-maternidade);
2. conta-se tempo de serviço;
3. há estabilidade de emprego.

 

 

4. Estabilidade no Emprego

 

A gestante não pode ser demitida sem justa causa:

1. da confirmação da gravidez(ainda que o empregador não saiba);
2. até 5 meses após o parto.

 

Essa proteção:

1. vale para contrato por prazo indeterminado;
2. vale também para contrato por prazo determinado(jurisprudência pacífica);
3. vale em experiência e intermitente;
4. vale para terceirizadas.

 

Detalhe vital:

Mesmo se a gestante descobre a gravidez após a demissão, pode requerer reintegração.

 

 

5. Estabilidade e Gravidez no Aviso Prévio

Se a gestação iniciar durante o aviso prévio, mesmo indenizado, há estabilidade.
(Súmula 244, TST)

 

 

6. Exames e Consultas — Jornada Flexibilizada

 

A CLT determina:

1. direito a dispensa do horáriopara consultas e exames.

 

Aqui não existe desconto salarial.

 

 

7. Ambiente de Trabalho Insalubre

 

Após decisões recentes, é proibido trabalho em atividade insalubre:

1. gestantes → em qualquer grau;
2. lactantes → mediante atestado médico.

 

A empresa deve:

1. afastar;
2. realocar;
3. manter remuneração.

 

Se não houver função compatível → afastamento pela Previdência.

 

 

8. Intervalos para Amamentação

CLT, art. 396:

 

Até os 6 meses de vida do bebê, a trabalhadora tem direito a:

1. dois intervalos de 30 minutoscada,

 

ou

1. umintervalo maior ajustado (negociação interna).

 

Se não concedido:

→ paga-se como hora extra.

 

Efeito dominó:

1. incide sobre DSR;
2. férias;

 

 

9. Teletrabalho e Home Office

 

A Reforma Trabalhista deixou claro:

1. teletrabalho não elimina proteção
2. horário deve respeitar limites
3. intervalos permanecem válidos

 

A mãe não “está sempre disponível”.

 

 

10. Salário-Maternidade

 

Quem tem direito?

1. celetistas;
2. domésticas;
3. contribuintes individuais;
4. MEIs;
5. facultativas;
6. desempregadas (com qualidade de segurada).

 

Quando requerer:

1. até 28 dias antes do parto;
2. após o nascimento.

 

 

11. Adoção e Guarda Judicial

 

A mãe adotante tem os mesmos direitos de licença-maternidade.

A paternidade monoparental, também.

A lei protege a função materna, não apenas o parto.

 

 

12. Direitos de Lactantes

 

Além dos intervalos:

1. realocação de atividade insalubre;
2. prioridade em escalas;
3. vedação de trabalhos que prejudiquem a alimentação do bebê.

 

Muitas empresas criam salas de amamentação; isso é recomendável, mas não obrigatório por lei.

 

 

13. Assédio Gestacional (Frequente!)

 

Condutas típicas:

1. pressão para pedir demissão
2. comentários sobre corpo, peso, produtividade
3. isolamento em tarefas irrelevantes
4. exigência de metas incompatíveis com limitações

 

Isso configura:

1. assédio moral
2. dano emocional
3. rescisão indireta (CLT, art. 483)

 

14. Recusa de Férias e Faltas

 

Durante a gestação:

1. faltas por consulta médica são justificadas;
2. férias podem ser concedidas logo após a licença se a empresa agir com boa-fé;
3. não se permite retaliação.

 

 

15. Demissão Durante a Estabilidade

Se ocorrer dispensa sem justa causa:

1. cabe reintegraçãocom salários retroativos;

ou

1. indenização substitutiva.

 

A Justiça do Trabalho é muito rígida nesse ponto.

 

 

16. Retorno ao Trabalho

 

Ao retornar, a mãe possui:

1. estabilidade restante;
2. direito a pausas;
3. proteção contra atividades insalubres.

 

Se houver sequelas ou complicações:

→ é possível requerer afastamento.

 

 

17. Como a empresa deve agir

 

Boas práticas:

1. adaptar jornada;
2. permitir consultas;
3. realocar atividade insalubre;
4. evitar exposição ao estresse.

 

Isso não é “favor”: é cumprimento da lei.

 

 

18. Perguntas Frequentes (FAQ)

 

Posso ser demitida grávida mesmo sem saber que estava?

Sim, mas deve ser reintegrada quando confirmado.

 

Posso perder a estabilidade se pedir demissão?

Sim. Mas atenção: nunca sob coação.

 

E se o médico recomendar afastamento total?

O INSS pode conceder benefício.

 

 Vale para estágio?

Jurisprudência divide. Cada caso requer análise.

 

 

 

19. Provas Importantes
20. atestado gestacional;
21. certidão de nascimento;
22. e-mails solicitando pausa;
23. exames pré-natais;
24. testagem BHCG;
25. encaminhamentos médicos.

 

Escrito é sempre melhor do que verbal.

 

 

20. Modelo simples para comunicação ao RH

 

Assunto: Comunicação de Gestação

 

Informo que estou grávida, conforme documento anexo, e solicito as medidas previstas em lei quanto à proteção à maternidade, conforme art. 10, II, “b” do ADCT.

 

Atenciosamente,

[Nome]
[Setor]
[Data]

 

 

21. Quando procurar a Justiça do Trabalho

 

Procure auxílio se houver:

1. demissão sem justa causa;
2. pressões para pedir demissão;
3. recusa em conceder pausas;
4. manutenção em local insalubre;
5. assédio gestacional;
6. descontos indevidos.

 

Direitos da mãe → direitos da criança.

 

22. Conclusão Orientadora

 

A maternidade é um dos momentos mais sensíveis da vida humana.

Por isso, o Direito do Trabalho:

1. abraça;
2. estabiliza;
3. assegura renda;
4. protege a saúde;
5. combate discriminações.

 

Não é benefício individual.

É investimento coletivo no futuro.

 

Quando a mãe trabalha sem medo,

a sociedade inteira respira melhor.

 

23. Checklist de Bolso
24. a) Estabilidade desde a concepção até 5 meses após parto
25. b) Dispensa de horário para consultas
26. c) Intervalos de amamentação
27. d) Proibição de atividades insalubres
28. e) Reintegração quando demitida
29. f) Conversão em indenização
30. g) Licença de 120 a 180 dias
31. h) Direitos em caso de adoção

 

 

Encerramento

A maternidade não pode ser fonte de angústia laboral.

É florescimento de vida.

Por isso, a lei não apenas protege a mãe:

ela celebra o futuro que ela carrega nos braços.

 

 

CAPÍTULO 7 — Rescisão Indireta

(A justa causa do empregador: quando o trabalhador pode encerrar o contrato e receber tudo que teria na dispensa sem justa causa)

 

 

1. Introdução: o outro lado do contrato

 

No imaginário popular, apenas o trabalhador comete faltas graves.

 

Na prática, muitas violações são provocadas pelo empregador:

1. humilhações;
2. atrasos salariais;
3. falta de depósito de FGTS;
4. ambiente insalubre;
5. assédio moral;
6. mudanças abusivas de função.

 

Quando essas condutas fere(m) a dignidade, a lei permite a rescisão indireta:
a “justa causa” contra o empregador.

 

2. Base Legal Essencial

 

CLT, art. 483

 

Prevê hipóteses como:

1. exigência de serviços superiores às forçasdo empregado;
2. tratamento com rigor excessivo;
3. perigo manifesto de mal considerável;
4. descumprimentodas obrigações contratuais;
5. atos que ofendam a honra ou boa fama;
6. redução salarial abusiva;
7. inadimplemento de depósitos do FGTS.

 

É um rol taxativo, interpretado à luz da dignidade.

 

 

3. Quando faz sentido solicitar Rescisão Indireta

 

Situações recorrentes:

1. atraso reiterado de salário
2. ausência de recolhimento do FGTS
3. assédio moral frequente
4. exposição a risco sem EPI
5. humilhações públicas
6. mudança abusiva de função
7. descontos indevidos
8. cobranças fora do expediente (excessivas e abusivas)
9. metas inatingíveis para punir

 

Importante:
Um fato isolado raramente basta.

O histórico comprova a gravidade.

 

 

4. Direitos que o trabalhador recebe

 

Se reconhecida judicialmente:

1. saldo salarial
2. aviso prévio (trabalhado ou indenizado)
3. multa de 40% do FGTS
4. saque integral do FGTS
5. seguro-desemprego
6. 13º proporcional
7. férias + 1/3 (vencidas e proporcionais)

 

Ou seja: como se fosse demitido sem justa causa.

 

 

5. Como funciona na prática

 

1. O trabalhador não deve simplesmente abandonar o emprego.

Antes, deve buscar comprovação e orientação.

 

2. A rescisão indireta é ajuizada judicialmente.

O juiz analisa as provas e declara o rompimento.

 

3. Até a sentença, recomenda-se permanecer trabalhando.

Evita alegação de abandono.

 

6. Por que não pedir demissão?

 

Pedir demissão:

1. perde aviso prévio;
2. perde multa de 40%;
3. perde seguro-desemprego;
4. perde saque do FGTS.

 

Rescisão indireta mantém todos os direitos.

 

7. Erros comuns do trabalhador
8. a) parar de comparecer sem orientação
9. b) não guardar provas
10. c) pedir demissão por impulso
11. d) assinar documentos pressionado
12. e) acreditar em “promessas verbais”

 

O processo exige estratégia.

 

 

8. O papel do FGTS

 

A Justiça reconhece rescisão indireta quando:

1. há atraso;
2. ausência total de depósitos;
3. recorrência.

 

Justificativa empresarial de “crise” não afasta o direito do empregado.

 

 

9. Assédio Moral como fundamento

 

Reiteradas práticas que humilham:

1. ironias;
2. gritos;
3. isolamento;
4. difamação interna.

 

Documentação:

1. prints;
2. relatos;
3. testemunhas;
4. exames psicológicos.

 

Juízes analisam contexto psicológico.

 

 

10. Metas Abusivas

 

Quando:

1. inviabilizam vida familiar;
2. exigem horas extras não pagas;
3. estimulam competição tóxica.

 

Pode gerar:

1. dano moral;
2. rescisão indireta;
3. indenização.

 

 

11. Mudança Abusiva de Função

 

Quando o empregador:

1. rebaixa funções;
2. altera salário;
3. expõe ao ridículo.

 

Se houver discriminação:

→ dano moral.

 

Se houver redução salarial:

→ rescisão indireta.

 

 

12. Rigor Excessivo

 

Enquadra-se quando:

1. punições desproporcionais;
2. advertências infundadas;
3. perseguição hierárquica;

 

Boa-fé empresarial é princípio jurídico.

 

13. Perigo Manifesto

 

Ambiente inseguro:

1. eletricidade sem proteção;
2. máquinas expostas sem comando;
3. ausência de EPI;
4. uso de produtos químicos sem treinamento.

 

O risco real configura rescisão indireta.

 

14. Provas que fortalecem o pedido

• extratos do FGTS (CEF)
• advertências desproporcionais
• prints de ordens constrangedoras
• vídeo/fotos do ambiente
• PPP e ASO
• laudos médicos
• e-mails com cobranças abusivas
• testemunhas

 

Escrito vale ouro.

 

15. Passo a passo sugerido ao trabalhador

 

1. Consultar advogado(a)

Avaliar robustez das provas.

 

2. Comunicar formalmente

Registrar tentativa de solução.

 

3. Continuar trabalhando

Até a propositura judicial.

 

4. Ajuizar ação

 

Pedindo:

• reconhecimento da rescisão indireta;
• pagamento de verbas rescisórias;
• liberação de FGTS e seguro-desemprego.

 

16. Modelo curto de notificação interna

 

Assunto: Descumprimento Contratual

 

Venho comunicar que, desde [data], verifico descumprimentos contratuais, tais como [descrever], solicitando providências imediatas.

Aguardo solução, sob pena de adoção de medidas legais cabíveis.

 

17. Perguntas Frequentes (FAQ)

 

Posso pedir rescisão indireta durante licença médica?

Sim. Se houver violação reconhecida.

 

E se a empresa me oferecer acordo para me forçar a pedir demissão?
Não aceite. Pode configurar assédio.

 

Posso pedir rescisão por só 2 meses de atraso salarial?

Sim, se houver reincidência e dano comprovado.

 

 

18. Quando cabe indenização por dano moral

 

Quando houver:

• humilhação;
• constrangimento público;
• perseguição;
• degradação psicológica.

 

A prova emocional é relevante.

 

19. Súmulas importantes

 

Súmula 13/TST — alteração lesiva de função gera rescisão indireta.

 

Súmula 403/TST — suspensão contratual indevida pode autorizar rescisão.

 

 

20. Conclusão Orientadora

 

A relação trabalhista é um pacto bilateral:

1. respeito,
2. boa-fé,

 

Quando o empregador viola esse pacto, não é o trabalhador que “abandona” a empresa.

 

É o trabalhador que se salva.

 

A rescisão indireta é:

1. proteção;
2. justiça;
3. reconstrução.

 

O Direito do Trabalho existe para equilibrar forças e curar abusos invisíveis.

 

21. Checklist Final de Bolso

 

1) Assédio moral recorrente

2) Ausência/atraso de FGTS

3) Metas abusivas

4) Mudança discriminatória de função

5) Perigo à saúde

6) Descontos indevidos

7) Perseguição hierárquica

 

Resultado:
1) FGTS + 40%

2) Saque do FGTS

3) Seguro-desemprego

4) Aviso prévio

5) Férias + 1/3

6) 13º proporcional

 

Encerramento

 

Quando o trabalho perde humanidade, a dignidade da pessoa humana aciona o Direito.

 

Rescisão indireta não é ruptura: é sobrevivência.

 

CONCLUSÃO

 

O Direito do Trabalho não é um conjunto aleatório de regras fragmentadas; é um sistema jurídico construído com base em princípios constitucionais, experiências históricas e na proteção do bem mais valioso de uma sociedade: o ser humano que trabalha. Ao longo deste guia, buscou-se traduzir dispositivos legais, doutrina e jurisprudência de forma acessível, sem abrir mão da profundidade técnica que o tema exige.

 

Ao compreender conceitos como assédio moral e sexual, horas extras, adicional noturno, estabilidade gestante, acidentes de trabalho e rescisão indireta, o cidadão amplia sua capacidade de identificar irregularidades, prevenir abusos e atuar de forma assertiva diante de violações laborais. Informação jurídica qualificada não é luxo, é ferramenta de sobrevivência social.

 

Reafirma-se, portanto, que o conhecimento da legislação trabalhista:

1. empodera o trabalhadordiante de relações contratuais assimétricas;
2. fortalece a cultura da conformidadedentro das empresas;
3. reduz judicializaçõesao orientar condutas preventivas;
4. promove ambiente digno, seguro e saudável;
5. garante integridade emocional e psicológica, tão indispensável quanto a integridade física.

 

Além disso, a aplicação ética e responsável das normas trabalhistas humaniza o ambiente corporativo, trazendo equilíbrio entre produtividade, saúde, respeito e justiça. A atuação consciente das empresas, aliada ao acesso à informação, gera ambientes mais sustentáveis, com menor rotatividade e maior comprometimento dos profissionais.

 

É importante enfatizar que direitos fundamentais não dependem de eloquência formal ou de privilégios. São cláusulas pétreas da cidadania. Desrespeitá-los é negar a própria essência da Constituição. E desconhecê-los significa renunciar, involuntariamente, a parcelas preciosas de dignidade e proteção social.

 

O papel do advogado, da advocacia cidadã e das instituições de defesa do trabalho não é apenas litigar, mas educar, orientar e prevenir. Quando o ordenamento jurídico é compreendido pela população, a justiça se torna menos reativa e mais preventiva.

 

Por fim, que este material seja utilizado:

1. como bússola educativa;
2. como instrumento de libertação da ignorância jurídica;
3. como encorajamentopara aqueles que sofrem em silêncio;
4. como ponte entre o direito escrito e o direito vivido.

 

Porque onde floresce conhecimento, estagna a injustiça.
Onde se impõe dignidade, se desmoronam abusos.
E onde há consciência jurídica, há cidadania plena.

 

Que cada leitor encontre, nas páginas deste guia, não apenas normas e direitos, mas também voz, coragem e autonomia para transformar a própria realidade laboral, sempre sob o amparo ético do Direito.